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Ärger und Spannungen, überhöhte Arbeitsbelastung, nicht erfüllte Erwartungen, bedrohliche Veränderungen oder tief greifende Enttäuschungen führen zu Unsicherheit oder Unzufriedenheit. Dies zeigt sich in allen Ebenen durch nachlassende Leistungen, höheren Abwesenheitszeiten oder Anwesenheit mit versteckten Leistungsreduzierungen.

Besteht eine Arbeitsplatzalternative, sind Abwanderungstendenzen wahrscheinlich. Der Mitarbeiter braucht nicht aktiv einen Wechsel anstreben, aber ein Anruf eines Abwerbers erzeugt zuerst eine lange nicht mehr intern erfahrene Wertschätzung! Latent vorhandene Wechselbereitschaft wird geweckt und neue Denkwelten verändern plötzlich den Blick auf die momentane Situation.

Mit den formulierten Fragen wollen wir die Bereichsleiter, Abteilungsleiter und Betriebsleiter sensibilisieren, die vom Mitarbeiter gesendeten Signale im Vorfeld von Kündigung zu erkennen, Mitarbeiterbindung zu beeinflussen und eine Risikoanalyse vor drohenden Kompetenzverlusten vorzunehmen.

Mitarbeiterbindung

Das Vorhandensein folgender Faktoren beeinflusst die Mitarbeiterbindung

Werden die Unternehmensleitlinien von allen eingehalten?
Haben die Mitarbeiter das Gefühl das Leistungsträger erkannt werden?
Besteht eine Feedbackmöglichkeit über gezeigtes Führungsverhalten?
Werden regelmäßig Mitarbeitergespräche durchgeführt?
Sind die Mitarbeitervergütungen passend zum erwarteten Arbeitseinsatz?
Gibt es im Konzern ausreichend Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegs-Chancen?
Werden die angebotenen Qualifizierungsmöglichkeiten geschätzt?
Werden im Konzern Informationen über anstehende Veränderungen gegeben?
Besteht im Konzern ein Wir-Gefühl und Stolz auf das Unternehmens-Image?

Folgende Verhaltensweisen können Signale einer bevorstehenden Abwanderung sein

Äußert der Mitarbeiter permanent Kritik am Unternehmen und den Arbeitsprozessen?
Werden verstärkt Gespräche mit gleichdenkenden Kollegen gesucht?
Werden Arbeitsaufträge nur nach mehrmaligem Auffordern durchgeführt?
Zeigen sich starke Qualitätseinbußen in den Arbeitsleistungen?
Weicht der Mitarbeiter von seinem bisherigen Kommunikationsverhalten ab?
Häufen sich Beschwerden und Ärger Situationen?
Werden offen Hinweise auf geplante Arbeitsplatzwechsel gegeben?

Was kann geschehen wenn bestimmte Mitarbeiter plötzlich das Unternehmen verlassen?

Welche Auswirkung hat der Verlust des Mitarbeiters in der Prozesskette?
Was geschieht bei Verteilung der Arbeitsaufgaben auf die verbliebenden Kollegen?
Kann ein neuer Mitarbeiter die Lücke nach kurzer Einarbeitungszeit füllen?
Wie viel Zeit vergeht bis ein neuer Mitarbeiter eingestellt ist?
Sind Ersatzmitarbeiter momentan auf dem Arbeitsmarkt erreichbar?
Sind im Unternehmen Kompetenzerfassungen der Mitarbeiter vorhanden?
Kann auf Potenziallisten und Nachfolgeplanungen zurückgegriffen werden?

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